Σχετικά άρθρα x

 

buisiness_man03Η αξιολόγηση του προσωπικού (Personnel Assessment/ Appraisal) αναφέρεται ουσιαστικά στην αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων και εφαρμόζεται πολύ συχνά στις επιχειρήσεις, είτε επίσημα είτε ανεπίσημα. Πέρα από την ακριβή και αντικειμενική μέτρηση της απόδοσης, επιμέρους στόχοι αυτής της διαδικασίας είναι:


1. Λήψη αποφάσεων για προαγωγές, μισθολογικές αυξήσεις, απολύσεις κλπ.
2. Εντοπισμός αναγκών εκπαίδευσης.
3. Βελτίωση απόδοσης και ανάπτυξη των εργαζομένων.
4. Διαπίστωση εγκυρότητας τεχνικών επιλογής προσωπικού.
5. Βελτίωση εσωτερικής οργάνωσης της εταιρίας.
6. Καθιέρωση ενός συγκεκριμένου και αποδεκτού συστήματος μέτρησης της απόδοσης.

Η αξιολόγηση της απόδοσης συνήθως δεν αποτελεί μια συνολική εκτίμηση ή ένα γενικό χαρακτηρισμό του εργαζόμενου, αλλά αφορά σε επιμέρους διαστάσεις. Οι διαστάσεις αυτές προκύπτουν από την ανάλυση της εργασίας (job analysis) και σχετίζονται με ξεχωριστές δεξιότητες που πρέπει να επιδείξει ο εργαζόμενος προκειμένου να ανταποκριθεί επαρκώς σε κάθε αρμοδιότητα που περιλαμβάνεται στην εργασία του.

Οι μέθοδοι αξιολόγησης μπορούν να χωριστούν σε δύο κατηγορίες:

  •  Οι αντικειμενικές μέθοδοι βασίζονται σε μετρήσιμα κριτήρια και στοιχεία (π.χ. ποσοστά πωλήσεων, αριθμός παραγόμενων προϊόντων, αριθμός λαθών κλπ). Βασικό μειονέκτημα των αντικειμενικών μεθόδων είναι ότι δε μπορούν να εφαρμοστούν σε επαγγέλματα που το παραγόμενο έργο έχει ποιοτικό χαρακτήρα (π.χ. γραμματέας, διοικητικό στέλεχος κλπ), αλλά και όταν αστάθμητοι παράγοντες-εκτός του ελέγχου του ατόμου- επηρεάζουν το παραγόμενο έργο. 
  •  Οι υποκειμενικές μέθοδοι, οι οποίες εφαρμόζονται πολύ συχνότερα, αφορούν στη χρήση κάποιων κρίσεων που κάνουν συνήθως οι προϊστάμενοι για το υφιστάμενο προσωπικό τους. Ωστόσο, οι υποκειμενικές μέθοδοι δε μπορούν να διασφαλίσουν επίσης την απόλυτη ακρίβεια του αποτελέσματος της αξιολόγησης, καθώς μπορούν να επηρεαστούν από τις προκαταλήψεις και μεροληψίες των αξιολογητών. Για παράδειγμα, ένας αξιολογητής μπορεί να επηρεαστεί από μια μόνο διάσταση, είτε θετική είτε αρνητική, της εικόνας του αξιολογούμενου και η κρίση αυτή να επηρεάσει όλες τις άλλες διαστάσεις. Επίσης, συχνά οι προϊστάμενοι θέλοντας να δείξουν επιείκεια ή να αποφύγουν τη δυσαρέσκεια των υφισταμένων τους, κάνουν λιγότερο αρνητικές αξιολογήσεις ή τείνουν να βαθμολογούν όλους τους υφισταμένους προς το μέσο όρο.

Κάποιες συγκεκριμένες μέθοδοι αξιολόγησης του προσωπικού που χρησιμοποιούνται ευρύτατα είναι:

  •  Κέντρα αξιολόγησης: Χρησιμοποιούν πολλαπλές μεθόδους (τεστ, συνέντευξη, παιχνίδια ρόλων κλπ) προκειμένου να αξιολογηθούν ικανότητες και δεξιότητες των εργαζομένων και να ληφθούν αποφάσεις.
  •  Τεστ: γνωστικών ικανοτήτων (μνήμη, αντίληψη, λογική, λήψη αποφάσεων κλπ), προσωπικότητας (ευσυνειδησία, συνέπεια, εξωστρέφεια κλπ), συναισθηματικής νοημοσύνης (ικανότητα κατανόησης των αναγκών των άλλων), ειδικών γνώσεων που απαιτούνται σε μια δουλειά κλπ.
  •  Δομημένη συνέντευξη (συνήθως γίνεται από τον προϊστάμενο)
  •  Κατάλογοι συμπεριφορών (checklists) (ο αξιολογητής τσεκάρει συμπεριφορές και χαρακτηριστικά, θετικά ή αρνητικά, που μπορεί να επιδείξει ένας εργαζόμενος σε μια συγκεκριμένη εργασία)
  •  Δείγματα δουλειάς και προσομοιώσεις  
  • Μέθοδος αξιολόγησης 360ο (αξιολόγηση του εργαζόμενου από προϊστάμενο, υφισταμένους, ιεραρχικά ομοίους, ενδεχομένως πελάτες/ εξωτερικούς συνεργάτες)
  • Καταγραφή επιτευγμάτων (accomplishments records)

Προκειμένου τα αποτελέσματα της αξιολόγησης να είναι όσο το δυνατό πιο αξιόπιστα και αντικειμενικά, είναι αναγκαίο η διαδικασία αυτή να γίνεται βάσει ενός καθορισμένου σχεδίου, χρησιμοποιώντας έγκυρα και αξιόπιστα εργαλεία και, από ανθρώπους που έχουν εκπαιδευτεί κατάλληλα για το σκοπό αυτό.

Σε κάθε περίπτωση, η αξιολόγηση θα πρέπει να αποτελεί μέρος της κουλτούρας μιας επιχείρησης και η χρησιμότητά της να γίνεται αντιληπτή από όλο το προσωπικό. Κύριος άξονάς της θα πρέπει να είναι η ανάπτυξη του προσωπικού και όχι ο εντοπισμός και απομάκρυνση των λιγότερο αποτελεσματικών ατόμων. Με αυτόν τον τρόπο το προσωπικό θα είναι ανοιχτό σε μια τέτοια διαδικασία και όχι καχύποπτο και απρόθυμο να συνεργαστεί ή να δώσει οποιαδήποτε πληροφορία αφορά στη δουλειά του.

Τελειώνοντας, δε θα πρέπει να παραλείψουμε να αναφέρουμε πως η ύπαρξη ενός τυπικού και επίσημου συστήματος αξιολόγησης που εφαρμόζεται μία ή δύο φορές το χρόνο δε θα πρέπει να υποβαθμίζει την αξία και την αναγκαιότητα της παροχής διαρκούς ανατροφοδότησης (feedback) προς τον εργαζόμενο σχετικά με την απόδοσή του. Μέσω αυτού του συνεχούς feedback ο εργαζόμενος αισθάνεται πως διατηρεί τον έλεγχο της δουλειάς του, έχει την υποστήριξη του προϊσταμένου του και ως επακόλουθο αυξάνονται η ικανοποίησή του, η απόδοσή του και η δέσμευση προς την εταιρία του.

Στεργίου Νεκταρία
Ψυχολόγος, MSc Οργανωτική & Οικονομική Ψυχολογία
Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.

Συγγραφή Άρθρου

Εάν βρήκατε το άρθρο χρήσιμο, μοιραστείτε το!

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to Twitter
Σχετικά άρθρα
Παιδί και έφηβος, οικογένεια
Ο μύθος του τέλειου γονέα
  • Πέμπτη, 01 Δεκέμβριος 2016
  • Από: Γιάννης Ξηντάρας

Τα καλά σενάρια έχουν σασπένς και αφήνουν το καλό για το τέλος. Σ'αυτό το σημείωμα θα πούμε την κατάληξη στην αρχή και το μυστήριο θα λυθεί μία και καλή: Δεν υπάρχει τέλειος...

Εργασιακή Ψυχολογία
Ανεργία... Προβλήματα, αιτίες, τρόποι αντιμετώπισης
  • Τετάρτη, 16 Νοέμβριος 2016
  • Από: Μαρία Σκαμπαρδώνη

Η επώδυνη και σκληρή οικονομική κρίση που βιώνει η χώρα μας, έχει επιφέρει αλλαγές τόσο στις διαπροσωπικές σχέσεις, αλλά και σε ότι αφορά την παραγωγικότητα και την απασχόληση...

Περισσότερα άρθρα του ειδικού συνεργάτη

Εγγραφή στο Newsletter

Κάντε εγγραφή στο 15νθημερο Newsletter για ενημέρωση σεμιναρίων, νέων άρθρων, βιβλίων, θέσεων εργασίας κ.α.