Η επιλογή προσωπικού έχει υπάρξει και συνεχίζει να είναι μια από τις  κεντρικές λειτουργίες της βιομηχανικής, εργασιακής και οργανωτικής ψυχολογίας και αποτελεί μια πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος για τις οργανώσεις.
Μπορεί να οριστεί ως η τοποθέτηση των ατόμων στα εργασιακά τους περιβάλλοντα,  βάσει συγκεκριμένης μεθοδολογίας.

Η εγκυρότητά της καθορίζεται από το  αν  υπάρχει ξεκάθαρη σχέση μεταξύ της  ίδιας της διαδικασίας επιλογής και της εργασίας για την οποία τα άτομα έχουν επιλεγεί.

Για αυτό το λόγο,  ένα σημαντικό στοιχείο της επιλογής προσωπικού είναι η περιγραφή της εργασίας.  Όταν η επιλογή προσωπικού  γίνεται με το σωστό τρόπο αυξάνεται η οργανωτική παραγωγικότητα καθώς και η εργασιακή ικανοποίηση. Η θετική της επίδραση κρίνεται και από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι παραμένουν στην εργασιακή τους θέση για  χρόνια ή δεκαετίες. 

Η επιλογή προσωπικού ασχολείται, πιο συγκεκριμένα, με την αναγνώριση των προσωπικών χαρακτηριστικών των υποψηφίων, (για μια εργασιακή θέση)  τα οποία σχετίζονται με την απόδοση στις εργασίες,  και στόχος της είναι η μέτρηση του κατά πόσο οι υποψήφιοι «κατέχουν» αυτά τα χαρακτηριστικά που η εργασιακή θέση απαιτεί. Καταλήγει επομένως στην πρόσληψη αυτών που έχουν τα ζητούμενα χαρακτηριστικά.

Τα άτομα, βέβαια,  διαφέρουν ως προς ποικίλα χαρακτηριστικά όπως για παράδειγμα ως προς τις δεξιότητες, τις ικανότητες, τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και τα ενδιαφέροντα τους  Κατά τη διάρκεια της επιλογής προσωπικού, το άτομο που διεξάγει την επιλογή αξιολογεί τους υποψήφιους ως προς τα χαρακτηριστικά που είναι σχετικά με την επίδοση στην εργασία και επιθυμεί να επιλέξει αυτούς που είναι πιθανό να  αποδώσουν καλύτερα σε αυτήν. Οι ατομικές διαφορές που σχετίζονται με την εργασιακή απόδοση θα πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπ' όψιν και να μετρώνται αξιόπιστα και με ακρίβεια πριν ληφθούν οι αποφάσεις πρόσληψης.

Αυτές οι πληροφορίες αποκτώνται μέσα από τη χρήση ενός ή περισσότερων εργαλείων ή μεθόδων τα οποία μπορούν να συνοψιστούν στα εξής:

• Τεστ προσωπικότητας
• Συνεντεύξεις
• Βιογραφικά δεδομένα
• Τεστ γνωστικών ικανοτήτων
• Τεστ φυσικών ικανοτήτων
• Δείγματα εργασίας
• Αυτοαξιολόγηση
• Κέντρα αξιολόγησης
  
  

Παράλληλα, κατά τη διάρκεια μιας επαρκούς επιλογής προσωπικού γίνεται χρήση μιας πλειάδας  εργαλείων πρόβλεψης (predictors).  Κάποια από αυτά τα  εργαλεία αξιολογούν αν τα άτομα έχουν τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες να αποδώσουν σε ένα εργασιακό καθήκον (π.χ. π εργαλεία πρόβλεψης του τύπου «μπορώ να κάνω»), ενώ άλλα αξιολογούν το αν τα άτομα θα αποδώσουν τυπικά καλά στην εργασία (π.χ. εργαλεία πρόβλεψης του τύπου «θα κάνω», που κυρίως αξιολογούν τα κίνητρα).

Αν θέλουμε να αξιολογήσουμε τα εργαλεία πρόβλεψης, είναι πιθανό να τα δούμε ως καθοριστικά δηλωτικής γνώσης (π.χ. γνώσης γεγονότων), ανάγκης επίτευξης της εργασίας (π.χ. τεστ εργασιακής γνώσης), διαδικαστικής γνώσης (π.χ. γνώσης του πώς θα γίνει η εργασία) και κινήτρων. 

Τα συγκεκριμένα εργαλεία πρόβλεψης οργανώνονται σε τρεις μεγάλες κατηγορίες:
1) σε εργαλεία πρόβλεψης που βασίζονται στις ατομικές διαφορές  (γνωστική ικανότητα, φυσική ικανότητα, προσωπικότητα και βιογραφικές πληροφορίες)
2) σε εργαλεία που βασίζονται σε μεθόδους που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να αξιολογήσουν γνώση, ικανότητα και συνδυασμούς χαρακτηριστικών (εργασιακές προσομοιώσεις και εργασιακά δείγματα, κέντρα αξιολόγησης και συνεντεύξεις) και
3) σε εργαλεία πρόβλεψης ανεπιθύμητων εργασιακών συμπεριφορών (τεστ ναρκωτικών και τεστ ακεραιότητας- εντιμότητας).

Η επιλογή προσωπικού όταν γίνεται με ορθό και επιστημονικά διενεργούμενο τρόπο εξασφαλίζει οφέλη τόσο στον οργανισμό και στον φορέα πρόσληψης όσο και στον ίδιο τον εργαζόμενο και τους συναδέλφους του, μιας και επιτρέπει και προάγει την τοποθέτηση των «κατάλληλων» ατόμων στις «κατάλληλες» εργασιακές θέσεις.

Θαρινή Δημητράσκου  - Ψυχολόγος
Μεταπτυχιακή φοιτήτρια Οργανωτικής και Οικονομικής Ψυχολογίας